温州人领改革开放之先。温州企业的组织形态从上世纪七十年代末挂户经营的家庭作坊，到八十年代中期的股份合作制，再到九十年代中期公司法颁布后的现代公司制，温州商人以其特有的灵活应变的创新精神和智慧、极具变通的企业组织形态，积极响应时代的呼声，适应着十一届三中全会以来宪法修正案体现出对民营经济深化认识为标志的时代变迁，改变了自己也影响了世界。他们不仅在国有企业的夹缝中生存和发展起来，而且还扎根世界各地成长为一支抱团合作的国际跨国资本力量。

温州企业家们创造的经营管理模式和产业发展方向引领全国，其成长路径和未来发展值得关注。从早期夫妻老婆店的家庭作坊，到现在以血缘、亲缘、情缘、地缘等关系为纽带实现物质资本和人力资本在泛家族内流动并进一步优化配置。家族企业本身所具有的初创成本低、家族成员可信度高、内部凝聚力强等特点，使它表现出极大的活力。如果只看到家族企业内的裙带关系和家族冲突，忽视这类企业在我国经济中的重要贡献，显然是一种成见。

家族式企业或者是企业家的企业在《看得见的手》中被钱德勒看做不同于家庭企业（个人资本主义）和经理式企业（经理式资本主义）的一种企业类型。人们发现即使在现代大型企业策源地的美国，事实上家族企业也大量存在，而且许多家族企业发展到相当大的规模，并且非常成功。其他发达国家如德国、英国和日本等，家族企业更是起到了举足轻重的作用，如德国经济中的大量出口创汇企业是家族所有、控制和经营的家族企业(Astmchan and Shankes 2003)｡

另外，在众多亚洲新兴工业化国家中，家族企业和家族控制的企业集团一直在国民经济中起着决定性作用，主流学术界虽然对于这些国家或地区的企业状况的了解在最近二十多年才开始，但是他们一直非常关注有关这些国家家族企业、企业集团及其相应企业治理结构的发展，而且主要的研究结论从过去更多的否定逐渐走向客观、多样化和更多的肯定（Aoki,1990;Hamilton and Biggart,1988；井上隆一郎,1997｡钱德勒所描述的管理革命的实质是经过专业训练的职业经理代替企业的所有者成为企业的主要经营者，这是他根据首先在美国所出现的现象归纳出的具有全球普遍意义的命题。但是，从全球各国企业发展的实践来看，两权分离的企业制度只是成功企业模式的一种，而且主要是一种美国现象。

家族企业的接班人有两个来源：一是家人，也就是大家通常所说的“内部传承”；二是外人，通常被称为“外部继任”，具体又包括内部培养和外部招聘两种方式。现实中，每一种方式都有成功的典范，也有失败的案例。国内外不少学者在对一代创业者的控制意愿分析维度中都发现，企业主对股权的绝对控制意愿明显强于战略决策和关键岗位控制这两个意愿，而对战略决策权的控制意愿又略高于对关键性岗位的控制。为实现家族对企业的控制，较大比例的企业主都选择直接让子女接管企业的经营权和／或所有权。目前和未来一段时间内，“子承父业”仍将是国内家族企业传承的主流模式。

尽管家族企业在我国的历史发展时间短，一些主流学术思想对中小家族制经营企业研究存在偏见，但我们对家族企业的认识也在探索中前行。２０１０年７月《家族企业治理、传承及持续成长——基于温州的实证研究》由浙江大学出版社出版。该书是来自中国民营经济发祥地之一——温州的本土学者余向前副教授近１０来的潜心研究，走访温州家族企业主和温州籍家族企业主子女，采用定性和定量相结合的方法，掌握第一手资料撰写的成果。实证数据显示，在今后的５年或者１０年将是家族企业代际传承的高峰期，而且尊重子女的意愿，培养接班人企业内就业志趣，通过企业外诸多的历练有助于家族企业成功接班。而家族企业借传承之机，通过两代企业家联手，变守业为创业，实现企业二次创业是实现家族企业持续成长的关键。在国内知名的家族企业宁波方太集团，茅理翔董事长与儿子茅忠群的权杖交接，被茅理翔先生总结认为：成功传承的过程本身还是家族企业转型升级的过程。方太的管理模式历经个人管理、夫妻管理、二代参与的家族人管理、经理人参与的家族管理和目前的变家族人管理为经理人管理这些阶段，为我国家族企业提供了一种值得吸取经验的发展模式。

此书最大的特色就是用实证的方法展示了中国家族企业的治理结构、成功代际传承影响因素以及家族企业持续成长对策分析。“子承父业”模式已经成为家族企业代际传承的主流模式，该研究通过二分逻辑回归模型证明传统文化观念、子女能力与表现、企业治理模式的优越性等三因素与家族企业成功代际传承成正相关。但是，在探索传承路径上，其中传统文化观念、家族企业治理模式的优越性等因素表现越强烈，反而会促使企业主子女毕业后在家族企业外历练，包括自己创业或到相关的企业工作等，最终在接班人积累相应的工作经验及能力之后接管家族企业。另一方面，从接班人的角度出发以企业家子女为调查对象，运用因子分析得出影响企业主子女接班意愿的六大因素，并在此基础上通过多元线性回归模型分析最终确定唯有企业主子女的企业内部职业志趣对接班意愿产生显著性正相关影响。另外运用方差分析发现企业资产与员工人数等背景变量也对子女接班的意愿产生显著性影响。最后，为了促进家族企业持续成长，此书提出若干对策性建议措施：①构建企业与职业经理人的信用评价机制，加强互信；②组建家族企业内新的管理团队，树立接班人权威；③完成家族企业财产的整体性继承；④企业家人力资本不可继承性与家族企业继任计划；⑤实施遗产税与接班人综合竞争力培养。

这部学术专著是余向前副教授所主持的教育部社科课题和温州科技发展重大软课题研究等一系列学术探索的结晶。其成果无论对学术界还是企业界都具有重要的参考价值。

余向前副教授在基于２００７—２００８年针对１９３家家族企业的调查和研究基础上，对这些企业进行持续的关注和研究。过去三十年，温州创业企业家敢为人先的改革意识和建立市场经济体制的努力推进着地区经济增长，引领全国经济发展之先。如今，家族企业的传承大幕刚刚拉开。正如文中的样本企业当时平均年龄为１３．７年，８２．６％的业主为３５—５５岁的一代创业企业家，已经完成传承的比例不高。相信五年之后，无论是企业的经营管理，还是子女传承方面都有了新的实践和认识。

尽管传承分析是家族企业研究的一项子课题，但是传承研究所包含的内容仍然非常丰富，比如不同行业、区域、文化背景、企业规模的企业家传承比较研究。再比如，在全国范围来看，上世纪八十年代初计划生育政策导致企业家可接班的子女数量大大减少。但，正如作者提到在温州８３．１％的企业主都有两个或两个以上子女，所以温州和其他地区家族企业传承受计划生育政策影响明显不同。再比如，过去有很大比例家族企业主不希望子女接班，其重要原因是不想看到子女像他们第一代创业者那么辛苦。如今，这部分企业家的传承愿望在发生变化，他们听怕了“富二代”负面新闻而希望子女能够成为勇担责任、有所作为的未来企业接班人。

总之，家族企业研究在不断拓展、丰富和深化，有了更多像余向前副教授这样的年青学者加入到研究队伍中来，相信中国家族企业的可持续发展有了更坚实的学术支撑。

（作者单位：浙江大学城市学院；浙江大学管理学院）

文章来源：中国经济时报